ТОП популярных вопросов Линии консультаций (22.03.2021)

Безымянный-1_Монтажная область 1.png
Безымянный-2.png
От нашего пользователя поступили вопросы:
1) Скажите пожалуйста можно ли сделать аттестацию только по определенной должности или же нужно проводить сразу по всем? напишите пожалуйста пошагово как это внедрить и как проводить аттестацию сотрудников?

2) Хотим поменять должностную инструкцию сотруднику и добавить обязанности, которые он на самом деле выполняет сейчас, т.к. старая была утверждена еще 3 года назад и совсем неактуальна. Сотрудник немного конфликтный и хотим все сделать по правилам и законам. Скажите пожалуйста пошагово как это сделать? и есть ли периодичность какая-нибудь в изменении должностной инструкции?

Кривицкая.png
Ответ Эксперта Линии консультаций по юридическим вопросам
Кривицкой Нины
Добрый день!

Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем:

1.   Да, можно провести аттестацию только по определенной должности.

Порядок подготовки и проведения аттестации сотрудников

1.   Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т. п.).

2.   Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.

3.   Утвердить состав экспертов.

4.   Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

2.   Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Периодичность пересмотра должностной инструкции устанавливается локальным нормативным актом и составляет обычно один раз в пять лет или при существенных изменениях в рабочем процессе.

Обоснование:

1.    Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Можно говорить о следующих видах аттестации:

  • по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;

  • по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя. А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п.

И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

Порядок подготовки и проведения аттестации сотрудников

5.    Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т. п.).

6.    Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.

7.    Утвердить состав экспертов.

8.    Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

Рекомендуем Вам ознакомиться с порядком проведения аттестации в Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников {КонсультантПлюс} (во вложении Ворд формат документа).

2.   Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

В связи с внесением изменений в должностную инструкцию должны быть соблюдены требования ст. ст. 72 и 74 ТК РФ о согласии работника на такие изменения, а также о заблаговременном письменном уведомлении работника о предстоящих изменениях в должностную инструкцию и трудовой договор.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником, направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве N 77/10-18732-ОБ/18-1299).

Следует учесть, что по 31.03.2021 работодатели согласно Перечню, утвержденному Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 241, и работники (кроме работников, направленных временно работодателями по договору о предоставлении труда) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию электронных (без дублирования на бумажном носителе) кадровых документов, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись. Эксперимент не проводится в отношении трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности (ч. 1, 4 - 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ, п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н, Приложение N 3 к Положению N 240н).

Рекомендуем Вам воспользоваться Форма: Запрос согласия работника на изменение трудовой функции (изменение должностной инструкции) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}, Форма: Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Подборка:

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021) {КонсультантПлюс}.

2. Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" {КонсультантПлюс}.

3. Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников {КонсультантПлюс}.

4. Вопрос: Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2021) {КонсультантПлюс}.

5. Форма: Запрос согласия работника на изменение трудовой функции (изменение должностной инструкции) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Скачать подборку документов


Другие статьи

Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2024, № 07
Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2024, № 07
Дата подписания номера-22.03.2024
22.03.2024 Читать далее
ТОП интересных вопросов Линии консультаций (20.03.2024)
От нашего пользователя поступил вопрос: С частным агентством (исполнителем) заключен договор по предоставлению труда работников (персонала).Согласно п. 3 ст. 18.1. ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991г. "О занятости населения в Российской Федерации", осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности. В процессе выполнения договора у частного агентства аккредитация Рострудом была отозвана. Какие риски могут возникнуть у Заказчика при продолжении получения услуг в рамках договора от такого частного агентства?
20.03.2024 Читать далее